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现在，随着国际人力资源管理（IHRM）的研究，研究的视野不断扩大、多样化，缺乏关联性和研究内容的重复严重阻碍了这一研究理论的发展。以下是学术堂以“国际人力资源管理研究领域探索”为主题的人力资源管理论文。
国际人力资源管理研究领域的分析原题：关于国际人力资源管理的最新研究模式的评论摘要：现在，随着国际人力资源管理（IHRM）的研究，研究的视野正在扩大。本文对IHRM的最新研究模式进行了说明，该研究模型以研究领域存在的问题为导向，四个不同层次包括宏观水平、跨国企业水平、单位水平和个人水平的分析。
关键词：国际人力资源管理、研究模式、多阶段分析一、引用相关国际人力资源管理（IHRM）的研究方向和重点是从早期的研究开始，将国际企业人力资源管理程序整合为跨国企业全球战略服务的整体模式和跨国企业外派人员人员选择、教育、评价、工资确定等问题（赵曙明、2001）包括转向内容更广的组织和背景情况，将企业的人力资源管理实践转移到各子公司或附属机构，包括跨国企业的全球协调性和当地反应的敏锐性之间的矛盾。Lazarova（2006）指出，作为不断发展的研究领域，IHRM充满活力，内容丰富。但是，在IHRM的研究不断扩大研究视角和多元化的同时，一个重要问题是研究内容缺乏集中性和关联性。另外，在这个领域的研究中，存在（1）对于跨国公司，员工管理和（2）管理活动是如何进行的问题。（Schler、BudhwarandFlokowski、2002；Peltonen、2012）。在此基础上，有必要建立一个研究模型，反映影响IHRM的复杂因素，并解释这个研究领域存在的问题。二、国际人力资源管理的最新研究模式回顾了IHRM领域的研究，相关学者在提出IHRM研究模式上做出了大量努力。通常的分析框架的构想对以下几个内容进行区分说明。即影响（1）跨国公司（MNC）的外生因素。（2）影响MNC的内在因素和组织战。省略因素；（3）IHRM问题和功能；（4）MNC的关注焦点和目标（参照Schur，DownlinganddeCierrr，1
Bjorkman和Welch（2015）吸收了前人的研究成果，提出了包含不同内容的链条的IHRM的理论研究模型。这个模型已经参考了IHRM的研究文献，参考了相关领域的研究发展成果。例如组织和管理研究、国际事务管理和一般人力资源管理等。该模型的焦点在IHRM区域的不同水平上进行分析，并使用不同的分析水平作为该模型的框架的分析维度进行研究。
图的模型采用了表的设计布局。左侧的垂直方向是从上到下各4个不同的分析水平。也就是说，宏观（Maro）水平、跨国公司（MNC）水平、单位（Unit）水平和个人（Individual）水平。接着，图中的表的横向从左到右区分并说明与不同分析等级相关的内容，将其作为模型框架的另一分析维度，依次是影响因素（InflluncingFactors）、人力资源管理功能（HRMFunction）、短期结果（ProximalOutcompes）和长期结果（DistantOutcompes）。1.宏观分析水平。在
个宏观层面上，Bjorkman和Welch主要集中在制度和文化背景上。其中，影响因素的决定基于前一个国家的制度因素（例如政策法律和社会经济系统）和文化因素（尤其是基于国家水平不同的文化价值观的形成），着重于对企业的影响和国家人力资源管理功能的研究。
宏级所包含的内容在理解人的资源功能的基础上，为了理解为什么会对不同国家的跨国企业产生影响是必要的（Aycan2005；Almond2011）。同时在宏观层面上应该注意的是国家和产业环境之间的相互关系。正如
Ferner（2009）提出的，国家倾向于重点关注在各个领域中相对优势发展的企业，有可能影响劳动力的构成。另外，由于与人力资本需求的结果相同的结构性压力，不同产业之间存在系统差异（DiMagginandPowell，1983）。
跨国公司不断发展的愿望受到人力资源管理功能范围内的有效技能、工资水平和当地人员招聘等的影响。2011）由此，人力资源管理功能带来的短期结果包括焦点国家、地区和产业的人力资本形成和雇佣，长期影响结果可能出现在经济效益上。2.跨国公司的分析水平。
图的模型在跨国公司水平上有六个主要的影响因素。首先，来自各个国家的跨国公司的全球人力资源政策和实践以及人力资源部门的特点有着显著的不同。第
，国际经验是公司在全球范围内如何管理员工？第三，为了适应企业的战略目标，跨国公司的全球战略政策可能会影响其人力资源管理。第
、公司的结构也可能影响跨国公司的人力资源管理。第五，涉及跨国公司的控制机制和关键人物的决定。第
位，高层管理人员对人力资源管理国际化的态度影响各方面。3.单位分析水平。单位分析水平，所在国或东道国的环境是重要影响因素。
国际贸易研究认识到，可以对所在国的所有权结构、公司管理、人员雇佣相关的需求进行操作，结果显示跨国企业如何应对所在国的限制将给人力资源管理带来流动效果。子单元在全世界的实体范围内的位置层级对于如何进行以焦点为单位的人员管理是重要的，影响因素例如在依赖性、权利和影响以及子公司的年龄中也起着调整单位活动的作用。
同时，一般管理者对人力资源活动的主观意识也会影响员工的管理方式。从图中的模式来看，单位水平和跨国企业水平的重要区别在于焦点国家的人力资源实践（HRpractice）及其转移和设置是否与企业目标一致。
本质上，人力资源的实践被视为跨国公司的总部或祖国的运营及所在国家组织的实践。模式中的一个关注点是跨国公司设置的人力资源实践，当不同员工组的员工感到不同时，是如何认识的？目前，除了研究人力资源实践转移国外部门外，还有反方向（对海外实体走向跨国企业总部）的研究。
、在结语正文中，阐述了Bjorkman等提出的关于IHRM的研究模型，模型的提案是动态发展的，将分散的IHRM研究内容整合，生成统一的研究目标。基于这个模型，未来的IHRM的研究有可能在几个领域继续加深。例如，在宏观层面上，研究不同国家制度、文化要素和产业要素之间如何相互影响产生人力资源的功能。实际水平上什么样的战略变量与人力资源政策和实际动态有关？参考文献：[1]赵曙明。
